인재 전쟁, 에드 마이클스, 세종서적, 독후감, 감상문, 줄거리, 요약

 

 

1. 서두

20세기 경영 전략에서는 대량 생산의 효율성, 생산된 제품에 대한 마케팅, 동일하면서 최고 수준을 유지하기 위한 품질 관리가 대세였다. 하지만 21세기는 인재 전쟁이다. 인재에 관해서만큼은 파레토 법칙이 적용되지 않는다. 20%의 인재가 80%를 먹여 살리는 비율이 아니라 1%의 인재가 99%를 먹여 살릴 수 있다. 애플의 경우도 스티브 잡스라는 인재 한 명이 회사 가치를 좌지우지 했다. 이처럼 소수의 인재가 발휘하는 창의적 사고와 적극적 실행력이 있다면 나머지는 대세를 따르게 된다. 그렇다면 경영자들이 인재의 중요성을 모를까. 전혀 아니다. 이미 충분히 인재의 중요성을 인지하고 있다. 다만 그 실행에 있어서 느리거나 아니면 일관적 방침을 계속 유지하지 못할 뿐이다. 이 책의 내용은 기존에 익히 알려진 것도 있고 새로운 내용도 있다. 체계적으로 정리가 되어 있기 때문에 실천만 한다면 충분히 경영 일선에 도움이 될 수 있는 지도가 될 수 있다.

 

 

2. 유능한 인재를 쟁취하는 원칙

이 책에서는 유능한 인재를 쟁취하는 원칙을 다섯 가지로 정리했다. 첫째는 사람은 얼마든지 있다는 낡은 생각을 청산하라는 것이다. 과거에 노동 인력은 하나의 소모품일 뿐이었다. 따라서 대량 생산 시스템에서는 한 명의 노동 인력이 사라지면 또 다른 인력으로 바로 대체할 수 있었다. 그런데 지금은 특출난 한 명의 인재는 다른 평범한 인재로 대체할 수가 없다. 둘째는 인재관리에 마케팅만큼의 지원과 시간을 투입하라는 것이다. 마케팅의 효과는 한시적일 수 있다. 또한 비슷한 마케팅 전략을 구사하는 많은 경쟁 업체들이 존재한다. 따라서 한 기업이 지속적인 차별성을 이루어 내자면 역시나 훌륭한 인재를 채용하고 관리해 나가는 것이다. 셋째는 채용전략을 시간적으로, 공간적으로 혁신하라는 것이다. 대부분의 회사들이 대규모 인재 채용 기간을 정해논다. 그런데 이런 대규모 채용 전략은 유능한 인재의 마음을 끌지 못한다. 도매 시장에서 대량으로 물건을 구입하는 것처럼 해서는 그들을 잡을 수 없다. 따라서 유능한 인재를 차지하기 위해 항시 준비를 하고 있어야 하고, 필요에 따라서는 시간이나 공간적 원칙을 깨고 그들을 잡아야 한다. 넷째는 조직의 모든 리더에게 인재품질관리 의무를 지우라는 것이다. 열심히 공을 들여 채용한 인재도 그 관리가 제대로 되지 않으면 실력이 퇴보하거나 그들의 마음이 떠날 수 있다. 또한 일반적인 인재도 회사의 관리 시스템 속에서 유능한 인재가 될 수 있다. 따라서 인재품질관리는 최고 경영자뿐만 아니라 모든 리더가 의무감을 가져야 한다. 다섯째는 직원들을 평등하게 관찰하고, 차별적으로 보상하라는 것이다. 평등하게 관찰하라는 것은 각 인재들의 재능 발현 시기나 위치가 다를 수 있다. 따라서 각 인재들의 특성을 평등한 관점에서 바라보고 적재적소에 배치할 수 있어야 한다. 또한 성과를 내는 직원에 대해서는 기본 이상의 대우를 해 줘야 한다. 그것을 통해 유능한 인재도 만족감을 느낄 수 있고, 주변의 다른 인재들도 동기부여가 될 수 있다.

 

 

3. 성공으로 이끄는 EVP와 인재개발

‘칭찬은 고래도 춤추게 한다.’는 말이 있다. 그런데 자본주의 시스템에서 칭찬은 확실한 보상이다. 가시적 성과에 대한 충분한 가시적 보상이 주어질 때 더 최선을 다해 자신의 능력을 발휘한다. 보통 최고의 인재 한 명에 돌아가는 보상이 일반 직원의 수십 배에서 수백 배가 될 때도 있다. 그러한 차별에 대한 불만이나 비판도 있다. 그런데 소수의 유능한 인재가 충분히 수많은 다른 직원의 성과를 대신할 수 있다면 그에 상응하는 보상을 받는 것은 당연하다. 다만 그 EVP의 제공은 객관적 평가와 기준에 의해서 진행되어야 한다. 또한 EVP 제공은 경쟁사와 비슷한 수준이면 안 된다. 확실한 차별성을 두어야 유능한 인재의 마음을 움직일 수 있다. 더불어 EVP의 제공은 고정적인 것이 아니다. 즉, 항시 유동적으로 유능한 인재의 성과에 따라 처음 조건 이상의 보상을 할 준비가 되어있어야 한다. 더불어 받는 사람 입장에서의 의견도 상황에 따라 변할 수 있다. 따라서 유능한 인재가 원하는 EVP 제공의 기준을 경청해야 한다.

 

다음으로 저자는 인재개발에 관하여 최고 경영자가 염두해 둬야 할 여섯 가지 원칙을 말한다. 첫째는 인재에 대한 황금률을 세우라는 것이다. 자신의 회사와 조직에서 필요한 인재의 명확한 기준이 정해질 때 그 다음으로 채용이나 관리의 원칙이 정해질 수 있기 때문이다. 둘째는 경영인이 적극적으로 조직 내 인력에 대한 의사결정에 깊숙이 개입하라는 것이다. 채용 담당자에게만 일임해 놓으면 유능한 인재는 감동받지 못한다. 그래서 요즘의 기업 CEO들도 핵심 인재 채용을 위해 직접 삼고초려를 마다하지 않는다. 셋째는 단순하지만 면밀한 인재 평가 프로세스를 추진하라는 것이다. 평가 항목이 광범위하고 장황하기만 하다면 유능한 인재는 그 자체로 질릴 수 있다. 넷째는 조직 전반에 걸쳐 모든 관리자들에게 인재지향적 태도를 주입하라는 것이다. 기껏 CEO까지 나서서 유능한 인재를 채용했는데 그 밑에 중간 관리자들이 그 인재에 대해 크게 염두하지 않는다면 채용 과정의 모든 노력이 수포로 돌아갈 수 있다. 따라서 조직 전체의 분위기 속에서 핵심 인재를 중요하게 생각하는 풍토를 조성해야 한다. 다섯째는 인재 양성에 금전적으로 투자하라는 것이다. 이는 유능한 인재를 채용한 뒤에도 마찬가지이고, 일반적으로 채용한 인재에 대해서도 마찬가지이다. 유능한 인재는 처음에는 강렬한 인상을 줬다가 서서히 그 능력이 상실될 수도 있고, 일반적인 인재는 처음에는 큰 주목을 받지 못하다가 서서히 그 능력을 발휘할 수 있다. 따라서 이 모두를 아우르자면 역시나 양성 시스템에 대한 큰 투자가 필요하다. 여섯째는 구축하는 인재풀의 강점이 유지되도록 본인은 물론 그 밑의 관리자들도 책임지도록 하라는 것이다. 인재 관리는 조직 전체에서 전방위적으로 이루어져야 하기에 확실한 책임 부여가 필요하다. 이는 이미 들어온 인재 뿐만 아니라 앞으로 들어올 인재에게도 중요한 부분이기 때문이다.

 

 

4. 관심은 평등하게, 대우는 차별적으로

잭 웰치 회장의 말에 따르면 사람이 자원인 나라에서 인재는 한 방울 기름보다 소중하다고 한다. 따라서 인재에 대한 관리는 평등하면서도 차별적이어야 한다. 이 책에서는 인재를 A, B, C 등급으로 구분하라고 한다. A급 직원에게는 최대의 보상을 통해 최고의 능력 발휘를 하도록 유도해야 한다고 말한다. B급 직원에게는 과감한 투자, 멘토, 코칭 프로그램을 제공하여 A급 직원으로 도약할 수 있는 환경과 기회를 제공해야 한다고 말한다. 마지막으로 C급 직원에게는 강한 제제를 가해야 한다고 말한다. C급 직원에 대해서 저자는 잡초라는 표현까지 사용한다. 그만큼 조직에서 암적인 존재라는 것이다. 특히 C급 직원에 대한 강력한 제제는 B급 직원을 더 긴장시키는 효과를 가져온다. 따라서 C급 직원에 대해서는 인간적인 정을 떠나서 객관적인 평가를 통해 냉정한 조치를 할 필요가 있다.

 

 

5. 맺음말

향후 AI가 많은 인간의 일자리를 대체할 것이라 말한다. 그렇다면 더더욱 인재 쟁탈전은 치열해 질 것이다. 그리고 도태된 사람들은 과거 대량 생산 시대의 소모품 취급을 받던 사람들보다 더 낮은 취급을 받는 잉여인간으로 전락할 수 있다. 어차피 단순 노동은 AI를 장착한 로봇들이 수행할 것이기 때문이다. 그래서 이 책은 최고 경영자가 중간 관리자뿐만 아니라 일반 사람들에게도 시사하는 바가 크다. 어차피 한 개인이 큰 흐름을 만들 수 없다면, 큰 흐름을 만들어가는 사람들의 생각을 읽고 그에 맞게 줄을 서야하기 때문이다. 더불어 이 책에서 인재 획득과 개발, 관리는 끝없는 여정임을 명심하라고 말한다. 이는 결국 경영 일선에 있는 사람이나 일반적인 사람들 모두가 항시 긴장감을 유지해야 한다는 것이다. 유능한 인재도 마음이 갈대와 같겠지만 그 인재를 바라보는 경영자의 시선도 갈대와 같다. 즉, 유능한 인재의 능력이 계속 유지가 된다면 그에 상응하는 최고의 대우가 주어지겠지만 그 능력이 떨어진다면 또 언제든 버릴 수 있다는 것이다. 따라서 인재 전쟁은 비단 인재를 채용하는 사람들만의 전쟁이 아닌 모든 사람의 전쟁이다.